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超強執行力

時間:2018-05-23   瀏覽次數:556

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課程背景

隨著經濟局勢的變化,依靠資源和機會的年代將逐漸離我們遠去,這將是一個同質化的時代。以后企業之間的競爭將越來越依賴于團隊的能力,而現狀是:
1. 對員工的素質需求遠遠超過員工的成長速度。
2. 老板有方向,但員工沒想法。
3. 有責任心的員工越來越少,打醬油的越來越多。
4. 工資越來越高,效益卻越來越低。
5. 好話不多,抱怨不少。
6. 自以為是,不配合,沒有大局觀……
我們都想改變這樣的現狀,那么這次課程帶給你的是?
課程目標
養成系統思考的習慣,掌握解決一切問題的思維技能(計劃多杈樹);
掌握管理工具,并能立即落地運用三、現場解答工作中的疑難困惑,給思路,給方法,給工具;
課程大綱
第一講:結果(我們究竟要什么)
1. 商業的本質是等價交換,也就是用結果證明價值
2. 因為有目標,所以談結果(成王敗寇,只以結果論英雄)
3. 不講結果的常用語:我不清楚(沒頭腦)
4. 不講結果的常用語:不關我事(鼠目寸光)
5. 不講結果的常用語:我已經做了(走過程)
6. 不講結果的常用語:我已經盡力了(自欺欺人)
7. 結果要“有時間”(沒有時間感的人,就是混日子的人)
8. 結果要“有價值”(雞能生蛋也能拉屎,考核蛋還是屎?)
9. 結果要“可考核”(具體的是指有標準,可衡量是指有數字對照)
10. 嚴謹的流程是為了確保好的結果(關注細節,環環相扣,才能成功)
11. 養成系統思考的習慣(小目標是大目標的條件,大目標是小目標的結果)
12. 管理工具:計劃多杈樹
13. 計劃多杈樹訓練(說出下階段一件最重要的工作,用多杈樹畫出來)

第二講:責任(誰來對事情負責)
1. 目標的分解,就是責任的分解(用腦子打仗,而不是憑力氣打仗)
2. 管理工具:部門績效如何設定?(部門績效,視同部門長的績效)
3. 管理工具:個人績效如何設定?(KPI是方向標,是驅動器)
4. 責任明確落實到具體人頭(大家負責,就是誰也不負責)
5. 目標與責任人一一對應(不討論目標本身,只討論如何實現目標)
6. 對上級應該承擔什么責任?(匯報工作談結果,請示工作談方案)
7. 對平級應該承擔什么責任?(上游給下游供“產品”,下游給上游打分)
8.對下屬應該承擔什么責任?(杜絕官僚主義,不做甩手掌柜)
9. 管理者的定位:做教練而不做警察(沒有教不會的徒弟,只有不會教的師傅)
10. 管理工具:《承諾書》(明確所要的結果,明確接受的獎懲)
11. 管理者的代價:為下屬的錯誤買單(連坐)

第三講:檢查(怎么確保不偏差)
1. 檢查到位,結果都對
2. 兩講三做(講結果,講后果,做標準,做檢查,做獎懲)
3. 管理工具:《周計劃》《周報》(多不多,少不少,對不對,快了還是慢了?)
4. 周計劃\周報中的常見問題(不可考核,沒承諾,沒重點,沒分解)
5. 管理工具:《行為嘉許通知書》(即時,書面倡導某個行為,公開化)
6. 管理工具:《行為改善通知書》(即時,書面警告某個行為,公開化)

第四講:激勵(如何讓人愿意干)
一、是什么在影響人們的意愿(激勵的條件和有效性)
1. 態度決定一切,有效激勵的前提是知道員工要什么
2. 價值觀的包容性是激勵的前提條件
3. 回報和成長是員工需求的兩個重要支柱
4. 用錢解決不了的問題才是真正的問題
二、激勵的藝術(帶隊伍就是帶人心)
1. 什么是激勵?什么是即時激勵?
2. 激勵在團隊中的作用和產生原理
3. 馬斯洛層次理論在激勵中的運用
三、如何做即時激勵
1. 激勵的要素。安全感、歸屬感與成就感
2. 激勵的基本原則一:黑白分明
3. 激勵的基本原則二:獎懲及時
4. 激勵的基本原則三:正反對稱
5. 激勵與團隊文化建設的關系
6. 團隊文化建設的原因與方法
7. 管理工具:激勵的方法
8. 管理工具:激勵手冊的制作

第五講:YCYA(一個都不能少)
Y: Yes,執行人(員工)——一個對結果負責、信守承諾的人
接到任務指令后,明確做出承諾
C:Check,第三方(檢查人)——一個“我不相信、關注節點”的人
隨時溝通,實時監督,過程監督
Y:Yes,執行人(員工)——一個“使命必達、永不放棄”的人
任務完成后,要明確向指令發出人匯報結果完成情況
A:Award,主管(管理者)——一個“富有情商、助人成功”的人
獎懲,根據檢查結果,即時獎懲,“獎懲不過夜”
YCYA管理工具是4R管理體系的具體運用
課程案例

胡建華老師10月19-20日為嘉興建行講授《中高層管理技能提升》課程

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胡建華老師2016年5月19日為廣州市中小企業局講授《卓越領導力》

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